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Tipps und Hilfe zur Bewerbung

Mit eigenen Fragen im Vorstellungsgespräch überzeugen (2)
Was? und Wie?

Ein Beitrag von Vogel & Detambel coaching for executives


Etliche Bewerber bleiben im Vorstellungsgespräch blass und konturlos - trotz der vielen Fragen, die sie beantwortet haben. Das muss nicht am Bewerber liegen, das kann auch auf die – mehr oder weniger ungeschickten - Fragen des Interviewers zurückzuführen sein. Aber auch diese Bewerber haben noch eine Chance – indem sie selbst gescheite Fragen stellen. Man kann sich nämlich durch Fragen, die man selbst stellt, mitunter besser profilieren, als durch die Antworten, die man anderen gegeben hat.

Jeder Bewerber hat im Prinzip das Recht, genau so viele Fragen zu stellen, wie sein Gegenüber. Nicht immer wird er tatsächlich auch die Gelegenheit dazu bekommen. Und auf dieses Recht zu pochen, ist auch nicht immer sinnvoll. Aber trotzdem sollte man mit dieser Einstellung in das Gespräch gehen. Das Vorstellungsgespräch ist wie eine Verkaufsverhandlung: Der Käufer (Firma) möchte klären, ob der Bewerber die in Aussicht gestellte bzw. erforderliche Leistung tatsächlich erbringen kann. Der Verkäufer (Bewerber) will herausfinden, worin seine Leistung bestehen soll, ob er diese Leistungen erbringen kann/möchte und unter welchen Bedingungen er diese Leistung zu erbringen hat. Wer das in Erfahrung bringen will, muss schon „richtig zur Sache gehen“. Fragen aus falsch verstandener Rücksicht oder aus dem Gefühl heraus, sie seien unangebracht, nicht zu stellen, wäre auf diesem Hintergrund jedenfalls sehr töricht. Falls der Gesprächspartner eine der Frage nicht oder nicht zu diesem Zeitpunkt beantworten möchte, dann kann er das ja sagen. (Dass es nicht sinnvoll ist, über Preise und Konditionen – also über Gehalt und Nebenleistungen - zu reden, bevor der Umfang der zu erbringenden Leistung geklärt ist, dürfte sich von selbst verstehen.)

Für etliche Bewerber ist das Problem nicht, dass sie ihre Fragen im Gespräch nicht loswerden, ihr Problem ist, dass sie keine Fragen haben. Sie wissen nicht, was sie im Vorstellungsgespräch in Erfahrung bringen wollen. Das ist heikel. Wer nicht so genau weiß, was er eigentlich beruflich tun möchte und unter welchen Bedingungen er arbeiten möchte, der kann natürlich auch keine sinnvollen Fragen formulieren. Die Unfähigkeit, Fragen zu Papier zu bringen, ist ein deutlicher Hinweis darauf, dass man noch nicht genügend Klarheit über seine berufliche Zielsetzung hat. Eigentlich sollte man sich unter solchen Voraussetzungen gar nicht bewerben. Da hilft es auch nur wenig, seine Ziel- und Planlosigkeit mit allgemeinen Fragen zu bemänteln oder Fragen nur zu stellen, damit niemand sagen kann, man habe nicht genug Fragen gestellt.

Die Wahrscheinlichkeit, in einer solchen Situation einen Arbeitsvertrag angeboten zu bekommen, ist zwar sehr gering, bekommt man aber dennoch ein Angebot, dann ist Vorsicht geboten. Die Wahrscheinlichkeit, dass es sich um einen Traumjob handelt, auf den man von alleine nie gekommen wäre, ist verschwindend gering. Viel wahrscheinlicher ist es, dass dieser Job sich als Flop erweisen wird.

Für Berufsanfänger und Menschen mit wenig Beruferfahrung ist es naturgemäß schwierig, über das „Was“ – also über Aufgaben und Arbeitsinhalte zu sprechen. Wer Fragen zu etwas stellt, wovon er nichts versteht, gibt ja bereits durch seine Fragestellung zu erkennen, dass er von „Tuten und Blasen“ keine Ahnung hat. Wer will das schon. Da kann es sehr hilfreich sein, sich danach zu erkundigen, was „oberhalb“, sowie „links und rechts“ der zukünftigen Position stattfindet. Man erschließt sich das Verständnis für die bevorstehende Aufgabe, indem man sich erklären lässt, worin die Funktion und Aufgabe des Vorgesetzen besteht und mit wem man auf derselben Hierarchieebene zusammenarbeitet – also welche Arbeit von anderen geleistet wurde musste, bevor man selbst in Aktion treten kann, an wen man seine Arbeitsergebnisse weiterreicht und was anschließend damit geschieht.

Und auch das „Wie“ sollte man nicht vernachlässigen - wie wird im Unternehmen gearbeitet, mit welcher Art von Kollegen, Kunden, Lieferanten wir man es zu tun bekommen. Gibt es Termindruck, gibt es saisonale Spitzenzeiten, gibt es unangenehme Randbedingungen wie Lärm, Schmutz oder Gerüche? In welcher Umgebung wir man arbeiten – ist man in einem Team oder ist man Einzelkämpfer, wird man in einem Einzelbüro oder im Großraum arbeiten usw. usw.? Auch hier gilt natürlich, dass man eigentlich nur dann gescheite Fragen stellen kann, wenn man sich klar darüber ist, was einem selbst für die Zukunft wichtig ist.

Viele Bewerber wissen ganz genau, was sie in Erfahrung bringen wollen, tun sich aber mit der Formulierung ihrer Fragen schwer. Wer seine Frage so formuliert, dass er die Antwort nicht verstehen kann, stellt sich selbst ein Bein.
Fragt man „Wie ist die Mitarbeiter-Fluktuation in Ihrem Unternehmen?“, bekommt man als Antwort einen bestimmten Prozentsatz genannt - vielleicht sogar mit zwei Stellen hinter dem Komma. Wer keine Vergleichszahlen kennt, wird nicht beurteilen können, ob die Fluktuation als hoch, als niedrig oder nur als durchschnittlich anzusehen ist. Formuliert man die Frage nur ein wenig anders, also z.B. „Wie ist Ihre Fluktuationsrate im Vergleich zu anderen Unternehmen Ihrer Branche?“, dann kann man auch als Laie mit der Antwort etwas anfangen. Lautet die Antwort „Immer noch etwas höher als bei den Wettbewerbern, aber wir haben sie im letzten Jahr deutlich senken können“, kann man gleich die nächste Frage anknüpfen: „Warum war sie vorher so hoch?“. Lautet die Antwort hingegen: „Deutlich niedriger als bei unserem Wettbewerb“, dann kann fragen, worauf das zurückzuführen sei. Dieses Prinzip kann man auf alle Kennzahlen anwenden, ob es sich um Gewinn, Verlust, Cash Flow, Lagerumschlagshäufigkeit, Umsatzrendite oder Altersdurchschnitt und durchschnittliche Zugehörigkeitsdauer der Mitarbeiter handelt. Wer nicht „vom Fach“ ist, wird die absoluten Zahlen nicht richtig einordnen können. Setzt man die Zahlen in Relation zu etwas anderem , etwa den Mitbewerbern, der Branche, der deutschen Wirtschaft, der Wirtschaft anderer Länder, beginnen sie zu „sprechen“. Also: Keine Angst vor direkten Fragen und Fakten. Wer dauerhaft in seinem neuen Job arbeiten möchte, der darf sich auch nach der wirtschaftlichen Situation seines zukünftigen Arbeitgebers erkundigen. Der Verkäufer klärt ja auch, ob sein Kunde überhaupt zahlungsfähig ist, bevor er ihm ein hochwertiges Produkt liefert.


Auf Umwegen zum Ziel

Kein Personalchef käme auf die Idee, einen Bewerber für teamorientiert zu halten, weil der von sich behauptet, teamorientiert zu sein. Er wird auch niemals fragen: „Sind Sie teamorientiert?“. Die Antwort kennt er im nämlich im voraus. Sie lautet: „Aber selbstverständlich!“. Statt dessen sucht er im Lebenslauf oder bei der Selbstdarstellung des Bewerbers nach Anhaltspunkten für dessen Sozialverhalten. Hat ein Bewerber viele Jahre Mannschaftssport betrieben, dann spricht wenig dafür, dass er ein Eigenbrötler ist. Schildert ein Bewerber im Vorstellungsgespräch seine beruflichen und außerberuflichen Heldentaten ausschließlich in der Ich-Form, und heftet sich allen Lorbeer selber an, dann kann er seine Teamfähigkeit noch so oft betonen – er ist als Egozentriker durchschaut.
Will der Bewerber seinen Gesprächspartner durchschauen, dann muss er ähnlich vorgehen. Es nützt nichts zu fragen: „Ist denn der Arbeitsplatz, den Sie mir anbieten, auch wirklich sicher?“ Die direkte Frage wird keine befriedigende Antwort liefern, man kommt nur auf Umwegen zum Ziel.


Wann ist ein Arbeitsplatz sicher? Volks- und Betriebswirte werden wahrscheinlich sofort sagen: Wenn die Branche Zukunft hat, und wenn das Unternehmen gesund ist. Gut. Wenn das Unternehmen, bei dem man sich beworben hat, groß ist, dann kann man die Informationen hierzu wahrscheinlich der Wirtschaftspresse entnehmen. Was aber, wenn das Unternehmen relativ klein ist? Dann fragt man danach! Z.B. so:
- "Wie schätzen Sie die Situation Ihrer Branche ein?“
- "Welche Stellung hat Ihr Unternehmen innerhalb der Branche?“

Man muss nicht mit betriebswirtschaftlichen Kennzahlen herumwirbeln, um zu einer Einschätzung der Situation des Unternehmens zu kommen. Man braucht nicht einmal konkrete Zahlen, wenn man fragt, wie sich die Dinge über verschiedene Jahre hinweg entwickelt haben, oder wie sie sich im Vergleich zu anderen Unternehmen der Branche verändert haben.

Bekommt man auf die Frage: „Wie hat sich Ihr Umsatz in den letzten fünf Jahren entwickelt?“ die Antwort: „Unser Umsatz hat sich halbiert“, dann muss das noch nichts bedeuten, solange der Gewinn gleichgeblieben oder sogar gewachsen ist. Hat sich auch der Gewinn halbiert oder gibt es überhaupt keinen Gewinn, dann kann selbst der Laie erkennen, worauf er sich einlässt, falls er hier einen Vertrag unterschreibt. Das setzt allerdings voraus, dass man konkret nach der Gewinn-Situation fragt, also z.B.: „Wie ist Ihre derzeitige Ertragssituation, und wie hat sie sich in den letzen 5 Jahren entwickelt?“ Entsprechend kann und sollte man nach der Entwicklung der Mitarbeiterzahlen fragen.

Auch sehr erfolgreiche Firmen trennen sich mitunter von Geschäftsbereichen oder Produkten, indem sie Firmenteile verkaufen. Das muss für die Betroffenen nicht von Nachteil sein. Wer aber nicht mobil ist, kann durch solche unerwarteten Veränderungen unter Zugzwang geraten. Dass man früher oder später „verkauft“ wird, ist um so wahrscheinlicher, je „unwichtiger“ der betroffene Bereich für das Gesamtunternehmen ist. Fragt man, wie hoch der Umsatzanteil des Geschäftsbereiches am Gesamtumsatz ist, und es sind nur wenige Prozent, dann sollte das hellhörig machen. Stellt sich dann noch heraus, dass es nur wenig oder gar keine Verflechtung mit anderen Geschäftsbereichen des Gesamtunternehmens gibt, dann ist das schon ein klares Warnsignal.

Die Sicherheit oder besser gesagt „Unsicherheit“ eines Arbeitsplatzes hat oft sehr viel mehr mit der personellen Konstellation als mit der wirtschaftlichen Situation zu tun. Was nützt einem die beste Konjunktur, die rosigste Gewinnprognose, wenn der Vorgesetzte ein „Ekel“ ist. Also auch in diesem Punkt muss man seinen Gesprächspartnern auf den Zahn fühlen. Allerdings kann man schlecht sagen: „Mein Zukünftiger Vorgesetzter ist doch hoffentlich kein Choleriker?“ Erst recht nicht, wenn das Gespräch mit genau dieser Person stattfindet. (Nebenbei gesagt: Die meisten Choleriker sind Pseudo-Choleriker; Menschen, die entdeckt haben, dass sie ihre Mitmenschen durch gezielt herbeigeführte Wutausbrüche hervorragend manipulieren können - was für die Betroffenen allerdings kaum einen Unterschied macht.) Aber man kann das Umfeld „abklopfen“. So fragt man z.B.:
- „Warum ist die Stelle neu zu besetzen?“
- „Gab es einen Vorgänger/eine Vorgängerin?“
- „Wie lange war der Vorgänger/die Vorgängerin in der Position?“. Und wenn das sehr kurz gewesen sein sollte, schiebt man gleich die nächste Frage nach:
- „Wie oft wurde diese Stelle in den letzten fünf Jahren neu besetzt?“

Das „Ekel“, das so viel Flurschaden angerichtet hat, ist vielleicht schon gar nicht mehr im Unternehmen, trotzdem kann noch viel Zeit vergehen, bis die personelle Situation bereinigt ist. Auch ein neuer Vorgesetzter ist noch keine Garantie für eine Wende zum Besseren, deshalb sollte man durchaus fragen, seit wann der Vorgesetzte im Unternehmen ist, oder seit wann er seine derzeitige Position inne hat. Vielleicht hat er ja noch nicht einmal seine Probezeit überstanden. Man kann und sollte sogar noch sehr viel weiter gehen, schließlich verbringt man mit dem unmittelbaren Vorgesetzten möglicherweise mehr Zeit als mit dem Lebenspartner. Zumindest sollte man fragen,
- worauf er bei der Zusammenarbeit besonderen Wert legt, bzw.
- wie er selbst (oder wie der Personalchef) seinen Führungsstil charakterisieren würde.

Und weil es nicht alleine auf den Chef ankommt, stellt man auch gleich noch ein paar Fragen zu den Kollegen - wie der Altersdurchschnitt ist, wie lange sie durchschnittlich im Unternehmen bzw. in der Abteilung sind, welche Aufgaben sie im einzelnen wahrnehmen und vielleicht auch noch, welche Ausbildung sie haben.

Keine Sorge, die Gefahr wegen zu vieler Fragen Minuspunkte zu machen, ist verschwindend gering. Viel wahrscheinlicher ist, dass es anschließend heißt: Alle Achtung, das war ja ein klasse Gespräch!



Autorenbild Vogel & Detambel coaching for executivesÜber die Autoren:
Vogel & Detambel
coaching for executives
Lortzingstr. 7
65187 Wiesbaden
Kompetenz aus 25 Jahren Tätigkeit in den Bereichen Personalberatung und Executive Search (u.a. für Neumann International, Berndtson-Gruppe, Eurosearch-Gruppe, Knight-Wendling), Outplacementberatung seit 1994.
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